Une décision qui pose une question essentielle : dans un portefeuille public confronté à des performances inégales, voire à de lourdes difficultés financières pour certaines structures, quels résultats l’État est-il en droit d’exiger en contrepartie de ces rémunérations ?
Jusqu’à 8,06 millions de FCFA par mois
La nouvelle grille classe CAMTEL, ALUCAM, SOCADEL, le Port Autonome de Douala, SODECOTON, SONARA et la SNH dans la première catégorie, correspondant à un chiffre d’affaires moyen supérieur à 100 milliards de FCFA.
Le directeur général de ces entreprises bénéficie désormais d’un salaire de base mensuel de 6 millions de FCFA, auquel s’ajoutent 1,2 million de FCFA d’indemnité de responsabilité et environ 857 000 FCFA d’indemnité de représentation. Soit un total de 8,06 millions de FCFA par mois, avant même la prise en compte des autres avantages éventuels.
Pour les autres catégories, le salaire de base est fixé à 4 millions de FCFA pour la deuxième, 3 millions pour la troisième, 2,5 millions pour la quatrième et 2 millions de FCFA pour la cinquième.
La classification repose sur les performances enregistrées au cours des exercices 2022, 2023 et 2024, avec la possibilité pour une entreprise de changer de catégorie en fonction de l’évolution de ses résultats.
Quand la rémunération interpelle la performance
C’est précisément là que le débat mérite d’être posé. Peut-on dissocier le niveau de rémunération des dirigeants de l’efficacité économique de l’entreprise qu’ils administrent ?
La question est d’autant plus sensible que certaines entreprises publiques affichent des situations financières préoccupantes. À ALUCAM, le chiffre d’affaires a reculé de 15,3 %, pour s’établir à environ 80 milliards de FCFA, même si le bénéfice net a progressé de 23,8 à 27,3 milliards de FCFA.
Le cas de la SONARA est encore plus préoccupant. Les dettes à court terme de la raffinerie atteignaient 701,73 milliards de FCFA à fin 2025, en hausse de 37,1 % sur un an.
Ces chiffres posent donc la question de la responsabilité managériale dans la gestion des entreprises appartenant à l’État. Lorsque les comptes se dégradent, lorsque les dettes s’accumulent ou lorsque les performances commerciales reculent, jusqu’où doit aller la rémunération des dirigeants ?
La performance doit-elle devenir le véritable baromètre ?
Le nouveau système présente néanmoins un principe intéressant : la classification n’est pas définitive. Elle peut évoluer en fonction des performances des entreprises. Cette disposition pourrait permettre d’établir un lien plus tangible entre résultats, responsabilité et rémunération.
Mais pour être réellement efficace, cette logique devrait s’accompagner d’une évaluation régulière et transparente des dirigeants. Chiffre d’affaires, bénéfice net, niveau d’endettement, qualité de la gouvernance, maîtrise des charges, productivité ou encore capacité à atteindre les objectifs fixés par l’État pourraient constituer autant d’indicateurs permettant d’apprécier leur performance.
Car la question n’est pas uniquement de savoir combien coûte un directeur général à l’entreprise publique, mais surtout ce que son management rapporte à l’entreprise et, in fine, à l’État et aux contribuables.
Le spectre de la gabegie financière
Dans un contexte où la gestion de certaines entreprises publiques est régulièrement questionnée, la nouvelle grille salariale intervient avec une exigence particulière : celle de la redevabilité.
Les rémunérations élevées peuvent se justifier lorsque les responsabilités sont importantes, les objectifs atteints et les entreprises performantes. Elles deviennent en revanche beaucoup plus difficiles à défendre lorsque les résultats ne suivent pas ou lorsque la mauvaise gestion entraîne des charges supplémentaires pour les finances publiques.
Le véritable enjeu est donc d’éviter que la rémunération des dirigeants ne soit perçue comme un privilège déconnecté des résultats. Dans des entreprises qui mobilisent des ressources publiques, chaque avantage accordé devrait pouvoir être justifié par une performance mesurable.
L’argent public exige des comptes
À travers cette réforme, l’État dispose désormais d’un cadre permettant de différencier les entreprises selon leur poids économique et leurs performances. Il lui reste à faire de cette classification un véritable outil de discipline managériale.
Car derrière les milliards de chiffre d’affaires et les centaines de milliards de dettes se trouve une réalité simple : les entreprises publiques appartiennent à la collectivité. Leurs dirigeants ne gèrent donc pas un patrimoine privé.
La question qui se pose désormais est celle-ci : si les rémunérations sont indexées sur la responsabilité, pourquoi ne le seraient-elles pas aussi, de manière plus rigoureuse, sur les résultats et la qualité de la gestion ?
À l’heure où certaines entreprises publiques croulent sous les difficultés financières, le débat sur les salaires des dirigeants ne peut être dissocié de celui sur la gouvernance, la transparence et la lutte contre la gabegie financière. La performance ne devrait plus être un simple critère de classement : elle devrait être la véritable contrepartie du mandat confié aux dirigeants.
